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2017年10月24日

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管理監督者とは、どんな人?

≪管理監督者≫
◆管理監督者とは
分かりやすく説明しますと一般の従業員とは別に経営者側に立って従業員や事業をマネジメントする立場の人を指します。
管理監督者に該当すると労働基準法第 四十一条(労働時間等に関する規定の適用除外)のとおり以下、ア)~エ)の事項が適用されません。
ア)労働時間は、1日は8時間、1週40時間を超えてはならない。
イ)休憩は、1日6時間を超える場合は45分、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を
与えなければならない。
ウ)休日は、毎週少なくとも1日の休日(法定休日)を与えなければならない。
エ)割増賃金は、1日は8時間、1週40時間の法定労働時間を超え、または4週4日の
法定休日に労働させた場合は、所定の割増賃金を支払わなければならない。
但し、オ)カ)については一般の従業員と同様に適用されます。
オ)深夜業割増賃金、午後10時から翌日午前5時まで労働した場合は、深夜割増賃金(2割5分)を支払わなければならない。
カ)年次有給休暇、勤続年数に応じて所定の年次有給休暇を付与しなければならない。
◆管理監督者の該当性を判断するうえの3要素
その実態によって総合的に判断するとしています。
1) 経営者と一体的な立場で仕事をしている
(会社の経営方針や重要事項の決定に参画し、労務管理上の指揮監督権限を有していること)
2)出社、退社や勤務時間について厳格な制限を受けていない
3)その地位にふさわしい待遇がなされている
◆1)経営者と一体的な立場で仕事をしているかどうか?
労働時間、休息、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容と権限を有しているか否かで判断します。
【判断要素】
① 店舗に所属するアルバイト・パート等の採用(人選のみを行う場合を含む)に関する責任と権限が、実質的にない
② 人事考課の制度がある企業において、その対象となっている部下の人事考課に関する事項が職務内容に含まれておらず、実質的にもこれに関与しない
【例】
・日常の就労状況が査定の対象とされていた
・勤務時間に裁量はなく、アルバイト従業員と同様の接客や清掃も行っていた
・日常的な経理事務処理(或はその他の業務・処理等)を担当しており、労働時間等の規制の枠を超えて活動することが当然とされるような職務内容ではなかった
・会社の営業方針や重要・事項の決定に参画する権限が認められていたわけではなく、店舗の人事権も有していなかった
・過去に営業所長を経験し支店長会議に出席することもあったが、支店営業方針の決定権限はなかった
◆2)出社、退社や勤務時間について厳格な制限を受けていない
勤務時間の自由裁量を有しているか否かで判断します。
【判断要素】
① 遅刻、早退等により減給の制裁、人事考課での負の評価など不利益な取扱いがされる場合
② 営業時間中は店舗に常駐しなければならない、あるいはアルバイト・パート等の人員が不足する場合にそれらの者の業務に自ら従事しなければならないなどにより長時間労働を余儀なくされている場合のように、実際には労働時間に関する裁量がほとんど無いと認められる
③ 管理監督者としての職務も行うが、会社から配布されたマニュアルに従った業務に従事しているなど労働時間の規制を受ける部下と同様の勤務態様が労働時間の大半を占めている場合。
【例】
・店舗の営業時間に拘束され、出退勤の自由はなかった
・勤務時間の定めがあり、毎日タイムカードに打刻していた。
・出退勤についてタイムカードヘの記録が求められ、自己裁量の余地はなかった
・店舗の営業時間に拘束されており、出退勤の際に必ずタイムカードを打刻しており、継続的に出退勤管理を受けていた。
・出退勤の管理は一般職員と同様であった
◆3)その地位にふさわしい待遇がなされている
【判断要素】
① 時間単価に換算した賃金額において、所属するアルバイト・パート等の賃金額に満たない
② 一年間に支払われた賃金の総額が、勤続年数、業績、専門職種等の特別の事情がないにもかかわらず、他店舗等を含めた当該企業の一般労働者の賃金総額と同程度以下である
③ 管理職とされるものの基本給、役職手当等の優遇措置が、実際の労働時間数を勘案した場合に、割増賃金支払いが無いことを考慮すると十分でなく、その者の保護に欠けるおそれがあると認められる
【例】
・給与等の待遇も一般従業員と比較してそれほど高いとはいえない
・手当が「時間外勤務手当相当分として」支給されることが就業規則上明記されていた手当が「時間外勤務手当相当分として」支給されることが就業規則上明記されていた
・通常の従業員としての賃金以外の手当は全く支払われていなかった
・基本給は厚遇されておらず、役職手当等の諸手当も十分とはいえなかった
・役員報酬も受け取っていなかった
上記1)2)3)全てが重要ですがその中で『出社、退社や勤務時間について厳格な制限を受けていない』や『その地位にふさわしい待遇がなされている』は管理監督者性の客観的判断指標となることは云うまでもありません。
その上で理論上2)3)については1)に付随的に生じるものとして考えることができます。
具体的には、マクドナルド事件で示された判断基準の
『管理監督者は企業経営上の必要から、経営者との一体的な立場において、労働基準法所定の労働時間等の枠を超えて事業活動することを要請されてもやむを得ないものといえるような重要な職務と権限を付与され・・・』
とあるように、必然的に職務内容と権限から時間管理に馴染まない働き方となること、一般従業員と比べ高度な判断業務が伴い俗人的な知識・経験・能力を要請される結果、正当な評価としてその地位にふさわしい待遇がなされるものと理解できます。つまり1)の該当性が高いことをもって相関的である2)3)をより合理的に説明することが可能なため、1)は、管理監督者性を左右する最重要基準であるといえるでしょう。
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